採用担当者必見！優秀な人材を確保する方法とは？

採用担当者にとって、「優秀な人材を集めたい」という願いは共通していることでしょう。しかし、思うように求人が集まらなかったり、採用してもすぐに退職されてしまったりする問題もよくあります。

この記事では、優秀な人材を集めるための方法について解説します。この記事を読むことで求職者が求めていることを理解できるため、会社にマッチした優秀な人材を採用できるようになるでしょう。

求人を集めるためには、採用担当者が求職者について理解することが大切です。とくに、求職者は3つのポイントを求めていることを知る必要があります。

ここからは、それぞれのポイントについて解説します。

求職者はそれぞれの会社で「どんな事業を行っているのか」について知りたいと考えています。また会社がおこなっている事業のうち、「入社後どんな仕事をすることになるのか」についても深い関心がある可能性が高いです。

たとえば「食品メーカー」とひと口に言っても、製造内容やターゲット、市場などはさまざまです。また部署によって仕事内容も異なるため、それぞれの職種ごとに詳しく解説しないとわからないことも多くユーザーはそこまで知りたいと感じています。

「どんな仕事をしているのか」を紹介する際に注意したいポイントは、専門用語を用いずにだれでもわかる文章にすることです。とくにその業界が初めてになる未経験の求職者にとって、専門用語で説明されるとわかりにくく興味を持ってもらえなくなります。身近な例を用いながら、簡単な文章で説明しましょう。

会社の理念や成長性についても求職者が知りたい情報です。その理由は、会社の理念や成長性に関する情報によって、入社後のイメージが湧きやすくなるからです。

会社の理念とは「企業のあるべき姿」を意味しますが、企業理念には会社のカルチャーが反映されているとも考えられるでしょう。つまり、求職者は会社の雰囲気やノリが自分に合っているかどうか知りたいのです。企業によっては真面目な雰囲気が漂っていることもありますし、ベンチャー企業などでは年功序列を取っ払ったアグレッシブな勢いのある雰囲気を感じることもあります。こうした雰囲気は人によってあうあわないがあるため、あらかじめ説明することでミスマッチを防ぐことができます。

また企業の成長性が感じられないと、求職者にとって不安材料になってしまうでしょう。入社後にどんなキャリアを歩めるのかなどを紹介することで、こうした不安を解決できます。

また、求職者の多くは「どんな人と働くのか」といった点も大いに気にして転職活動をしています。一緒に働く人たちのことがわかると入社後のイメージが掴むことができ、この段階で企業との相性も想像できます。

そこで自社の採用サイトなどを通じて、会社で働いている人たちについて「社員インタビュー」のようなコンテンツを発信するのがおすすめです。その際、新卒者向けの情報と中途採用者向け、各職種向けの情報にわけて用意すると効果的です。

新卒者向けには、新卒者がどのような研修を経て、現在活躍しているのか紹介していきます。中途採用者向けには、経歴やスキル、キャリアプランニングなどについて紹介するとわかりやすいです。各職種向けの紹介コンテンツについては、現在の仕事と今後の自分の将来像などについて内容をまとめましょう。

優秀な人材を集めるためには、3つのポイントを意識することが大切です。

これらのポイントを取り入れることで、採用活動の精度を上げることができます。この章では、それぞれのポイントについて解説します。

優秀な人材を集めるためには、採用時にミスマッチが発生しないよう心がけることが大切です。ミスマッチが起こるとすぐに退職をしてしまい、さらに採用活動の業務が増えてしまいます。

採用時のミスマッチを防ぐためには、選考の段階でしっかりと双方のことについて理解を深めておく必要があります。企業側ができることとしては、採用情報をよりリアルに詳しく掲載をすることです。求職者側の求めている理想と、企業の内情は本当に一致しているのかを知ることができれば、ミスマッチを減らすこともむずかしくはありません。

求人広告などの媒体を利用して掲載する場合は、紹介スペースや内容が限られることも多いです。そうなると、求職者はあまり企業のことを理解せずに入社することとなり、すぐに退職をしてしまいます。それに対して、採用サイトを制作してありのままの企業の情報を詳しく求職者に届けることができると、「ここの部分は合わないな。」と採用前の段階で求職者自身で気づくことができ、自社に合った人材だけが雇用でき、短期的な離職率も減らすことができるでしょう。
→採用サイトの制作を検討してみる

求職者とはほとんどの場合、選考時しかコミュニケーションをとる場がありません。

上記のようなことに注目して選考を進めるようにしてみてください。求職者がどんな思いを抱えて自社への入社を考えているのか、を理解して、求職者が配属される部署で長くやっていける人物であるかなどを細かく観察しましょう。

選考に入る前に、自社はどんな人材を必要としているのか？を部署内で話し合い、条件を整理しておきましょう。スキルや経験、性格などをまとめることで必要な人材像が見えて選考もスムーズになります。

採用活動においては、社員が働きやすいように労働環境を整えることも大切です。収入に増減や福利厚生に関しては明確でなかったり、人事考課が不明瞭な場合は求職者が応募をしない原因ともいえます。また、人間関係や残業時間なども会社のリアルを掲載すると求人が来ないかもしれない...と感じる場合は、改善が必要です。

とくに最近では、フレックス制度や副業支援制度など、自由に働ける環境を求めている人も多い傾向にあります。こうした時代にあった社内環境に整えていくと離職率の低下にもつながっていきます。

このように、社内環境を整えることで求人が集まりやすくなるだけでなく、優秀な人材が入社して離職しにくくなるのです。

入社後のミスマッチをなくすには、3つの施策をおこなうことがポイントとなります。

これらの施策を取り入れることで優秀な人材が集まりやすく、離職率も減っていくことにつながるでしょう。ここからは、それぞれの施策について解説します。

前述でも軽く触れましたが、求人媒体に頼らず自社の採用サイトを制作することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。自社の採用サイトがあれば、求人広告やコーポレートサイト上では伝えきれない情報も発信できるからです。

とくに求人広告などは、フォーマットが決まっているため、企業の特色を反映しにくいのも特徴です。また企業の顔となるコーポレートサイトは投資家や消費者向けの情報をメインコンテンツとして制作する傾向にあり、求職者向けにフォーカスすることがむずかしいという側面があります。

そこで求職者が知りたい情報を採用サイトで積極的に発信することで、自社への理解をより深めてもらうことができるのです。たとえば、社員インタビューを掲載することで、一緒に働く社員の姿をイメージでき、普段の仕事の様子などについて語ってもらうことで、社内の様子や仕事内容が伝わりやすくなります。

また、労働者の知りたいことの上位にもある業務内容のより詳細な部分や労働環境の部分を、採用サイト内でリアルに紹介できると良いでしょう(※1)。

※1：「中途求職者の方が「社風・カルチャー」をより重視することが判明。就職・転職活動中の情報収集の実態を明らかにする調査レポートを公開」(PR TIMES)

採用サイトを制作するメリットについて、こちらの記事で詳しく解説しているのでご覧ください。

入社後のミスマッチを防ぐには、採用する前から積極的にコミュニケーションを取ることも大切です。コミュニケーションを取ることでその人のパーソナリティがわかり、求職者にとっても企業の雰囲気を掴めるようになります。

たとえば、面接を社内でおこなう場合は、配属される部署の場所に連れていくなどができれば、双方にとってメリットがあります。求職者は実際に入社してから配属される部署の雰囲気を感じ取ることができ、企業側は面接官となる人事担当者だけでなく、今後一緒に働いていくメンバーにも求職者を見てもらうことができます。

面接終了後は、求職者についてメンバーに伺ってみるのも良いでしょう。実際に現場で過ごしていく一員として、続いていけそうかなどを決める基準にもなります。

面接では、「求職者が本当に自社に合っているのか」という点を意識しましょう。自社の雰囲気に合わないと感じる人を採用しても、すぐに離職されてしまう可能性は高いです。そこで、自社に合っているかどうかを見極めるには、2つのポイントを取り入れてみましょう。

1つ目は質問を深堀することです。とくに「なぜうちに入りたいと思ったのか？」といったところを深掘りしてみると良いでしょう。給料が良かった、残業が少なくホワイト企業なので入りたかったといった浅い理由では、業務中に困難なことが起きてしまうとすぐに離職する傾向にあります。求職者のバックボーンと企業の在り方が一致しているかを深掘りすると、見極めることができます。

そして2つ目は、普段の姿を引き出すことです。採用活動では履歴書や職務経歴書を提出してもらいますが、こうした書類だけでは普段どんな人なのかまではわかりません。そこでアイスブレイクを入れたり、世間話から始めたりといった工夫を取り入れるといいでしょう。リラックスした状態で話してもらうことで、その人の人となりが見えてきます。

求人媒体の活用方法としては、以下の3つのポイントを意識しましょう。

ここからは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

求人を集めるためには、より多くの人に見てもらえるよう施策をおこないましょう。近年では求人媒体も多様化しており、エンジニア向けの求人媒体やデザイナー向けの求人媒体など、ターゲットごとにわかれていることがあります。

どの求人媒体を利用するかによってユーザーからの注目度が変わるので、自社のターゲットに適した求人媒体を選ぶことが大切です。

求人媒体を通して、オフラインの求職イベントに参加することも検討しましょう。近年では、インターネット上で求人を募集する企業が増えてきました。とはいえ、インターネット上ではわかりにくいことも多く、現在でもオフラインでの求職イベントを利用する求職者も少なくありません。

そこで、転職フェアなどのイベントを活用し、求職者に自社の存在を知ってもらいましょう。イベントに参加することで求職者と直接コミュニケーションを取ることができます。すると印象に残りやすくなり、興味を持ってもらえます。

求人媒体の活用方法として、ターゲットユーザーを自社の採用サイトへ誘導することも効果的な施策です。採用サイトへのアクセスを集めるには、いくつか方法があります。

採用サイト単体で考えるとSEOによる自然流入が基本となりますが、新設したサイトでアクセスを集めるのはなかなか時間もかかるでしょう。そこで自社のコーポレートサイトからの導線を設置したり、求人媒体を活用してリンクを設置したりすることで早い段階で集客できるようになります。

また店舗がある場合企業の場合は、QRコードを設置したり求職イベントなどで告知したりオフラインで採用サイトへの誘導をすることによりさらに効果が期待できるでしょう。

→採用サイトの運用・マーケティングについて相談する

採用コストをおさえることにより、コストパフォーマンスの向上を期待できます。そこで取り入れて欲しい方法が以下の3つです。

これらの施策をおこなうことで採用コストを最小化し、捻出した時間を別の業務に充てられるようになります。以下では、それぞれの方法について解説します。

採用活動においては、自社サイトやSNSを積極的に活用しましょう。求人サイトや求職イベントの活用も効果的ですが、掲載や参加にコストがかかってしまいます。場合によっては、コストに見合ったリターンが得られないかもしれません。

その一方で、自社サイトやSNSならそれほどコストはかかりません。とくにSNSはだれでも無料でアカウントを作成できるので、積極的に使うべきでしょう。企業の採用情報を発信したり、求職者とコミュニケーションを取ったりすることで、人材を集めやすくなります。

採用サイトの集客方法については、こちらの記事でも詳しく解説しています。

採用コストをおさえるためには、既に利用している求人媒体を見直すことも大切です。求人サイトに掲載していても応募が集まらない場合は、求人サイトとの相性が良くない可能性があります。

サイトによってターゲットが異なり、自社の求めている人材と合っていない可能性もあります。「どんなユーザーがアクセスしているのか」を見直し、ほかの求人サイトに切り替えたり、自社の採用サイトに力を入れたりするなど方法を考えていきましょう。

採用サイトを充実させることで、求職者からのアクセスが集まりやすくなります。よい採用サイトを作るには、3つのポイントを取り入れましょう。

ここからは、それぞれのポイントについて解説します。

採用サイトを制作する際は、必ずターゲット設定をおこないましょう。ターゲットを決めていないと、サイトの制作目的やコンテンツの方向性が定まらないため、届きにくくなってしまいます。

採用サイトでよくあるターゲットの違いであれば、新卒者と中途採用者とでは求めている情報が異なってきます。新卒者向けであれば、研修内容や今後のキャリアについてなど、中途採用者向けであれば給与形態や活かせるスキルについてなど、それぞれが求めている情報を発信で切り分けを起こなう必要があるでしょう。むやみに情報を並べるのではなく、ターゲットが欲しい情報だけを掲載することで満足度が高まります。

人材の集まる採用サイトにするなら、他社と比べて魅力的と感じる自社の「強み」を積極的に発信していくことも重要です。企業の強みや魅力が伝わると、求職者からより興味を持ってもらいやすく、競合には負けない強さも感じてもらえます。またこれにより志望度も高まるので、優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

もし自社の強みがわからないようなら、フレームワークを活用してみるといいでしょう。「3C分析」や「SWOT分析」を用いることで、自社について客観的に見つめることができます。

競合分析については、こちらの記事でも詳しくまとめているので参考にしてください。

人材の集まる作用サイトを制作するなら、専門用語などは多用せずにわかりやすいコンテンツを挿入しましょう。

内容が専門的すぎるとコンテンツ自体に魅力がなくなってしまう場合も少なくありません。また、デザインやコンテンツの内容だけに注力すると、応募要項へ辿り着くことができないなどユーザビリティの低下につながり、離脱につながってしまいます。

サイト構成はシンプルなものを心がけましょう。あれもこれもと複雑に入り組んで構成してしまうと、再訪問の機会も無くなってしまい、サイトの評価や企業の評価も下がってしまうでしょう。

本格的な採用サイトを制作するには、制作会社に依頼するのが最適です。これから採用サイトを制作しようと考えている方は、THINkBALへご相談ください。

求職者の行動フェーズに則ったサイト構成で、企業の価値や本来の魅力をより明確に伝える採用サイトを制作します。入社後に双方違和感のない状態での採用を目指し、制作後の運用改善にも力を入れています。また、現在ご使用してる求人媒体と採用サイトの連携やSNS活用などと並行をしてより集客力をアップし企業の成長に貢献します。

→採用サイトの制作・運用改善について相談する

この記事では優秀な人材を集めるための方法について解説しました。優秀な人材を集めるためには、社内環境を改善して整えることが大切です。働きやすい環境を作ることで、人材が集まりやすく、離職しにくくなります。

採用コストをおさえるには、ミスマッチを防ぐことが重要です。

これらのポイントを押さえることで求職者の企業理解が深まり、自社に適しているか判断してもらいやすくなります。採用担当者の方は、ぜひこの記事でご紹介したポイントを取り入れ、優秀な人材の確保に努めてください。