採用サイトの必要性とは？費用対効果が悪くなる原因と高める方法

日本では労働人口の減少に伴い、企業における人手不足が問題となっています。企業も人材確保に向けて取り組みを強化しており、「採用サイト」を運用するケースも少なくありません。採用サイトを制作・運用するときには、『採用サイトの必要性』や『費用対効果の見直し方』を理解しておく必要があります。

企業の人事担当者様はさらに、採用サイトの費用対効果を高める方法についても理解しておきましょう。

採用サイトとは、企業の採用情報を専門的に掲載したWebサイトのことです。混同されがちですが、企業のホームページ内にある「採用ページ」とは、目的やターゲットなどが異なります。採用ページは顧客や株主を主なターゲットとしており、事業紹介や自社のブランディングが目的です。

対して採用サイトは、求職者がターゲットとなり、採用活動を目的としています。採用サイトが必要とされるのには、以下のような理由が挙げられます。

採用サイトを作成すると、採用活動にかかるコストの削減が見込めます。採用活動を行う際、使用する手段は企業によってさまざまです。求人媒体を活用する場合、掲載の仕方や掲載期間などに応じて、費用が膨らんでいきます。状況によっては、月に数十万円の採用コストが発生することもよくあります。

しかし、どれだけコストをかけても、必ずしも応募があるとは限りません。応募が来たとしても採用に至らなければ、さらに費用が膨らむでしょう。このような事態を打開するために有効な手段が、採用サイトの作成です。採用サイトであれば、制作費と運用費以外の費用はあまり発生しないため、採用コストを抑えられます。特に継続的な採用活動を行うときは、より大きなコスト削減効果が見込めます。

求職者に自社を選んでもらうには、自社の魅力を伝えることが必要です。しかし、求人媒体や採用ページでは、詳細な情報までは記載できません。情報を掲載できるスペースが限られているため、募集要項や応募要件など、必要最低限の情報のみを記載するケースがほとんどです。

一方の採用サイトは、採用に特化したものであるため、Webサイト全体に採用情報を掲載します。十分なスペースを確保できるため、より充実した情報の発信が可能です。職場の雰囲気や自社のセールスポイントも掲載すれば、自社の魅力をきちんと伝えられます。求職者もイメージがしやすくなるため、応募の増加にも期待できるでしょう。社員のインタビューや画像および動画などを掲載すると、求職者がよりイメージがしやすくなります。

採用活動を行うにあたり、求職者には企業への理解を深めてもらうことが重要です。求職者の中には、入社したあとに「イメージと違った」といって、早期退職してしまう方もいます。特によく見られるのは、入社後に理念や業務に対して違和感を覚えるケースです。すぐに退職されてしまうと、費やした採用コストが無駄になってしまいます。早期退職を防ぐには、応募時などの入社前に企業の理念や業務内容などを、きちんと理解してもらうことが必要です。

しかし、求人媒体や採用ページでは、掲載できる情報が少ないため、求職者に理解を深めてもらえません。採用サイトであれば理念や現場の情報など、より多くの情報を掲載できるため、求職者も理解を深めやすくなります。きちんとイメージできれば、入社後のギャップを抑えられ、早期退職の軽減にも期待できるでしょう。

採用サイトは、応募者と企業のミスマッチを減らすことにも有効です。採用活動を行う際、「求めている人物と違う」ということがあります。求人媒体などを利用する場合、応募条件などについても掲載できる情報は多くありません。そのため、求める要件に該当しない求職者が応募してくることがあります。採用サイトを作成すると、より詳細な情報を掲載できるため、このようなミスマッチを減らすことが可能です。

また、ミスマッチを減らすことは、企業のイメージダウンを回避することにつながります。募集要件などのミスマッチが発生してしまうと応募者の中には、「最初から求人に書いておいてくれれば…」と思う方もいるでしょう。ミスマッチが立て続けに起きてしまうと、企業のイメージダウンにもなりかねません。採用サイトを活用すれば、このような事態を防ぐことが可能です。

採用サイトは、費用対効果を考慮して運用を行う必要があります。コストを考慮したうえで運用を行わなければ、採用の効率が悪くなってしまいます。採用に費用が合わなくなると、理想とする人材の確保には至りません。採用サイトの費用対効果については、以下のポイントをおさえておきましょう。

採用活動は、自社が求める人物を見つけることが主な目的です。優れた人材を採用できれば、費用対効果を高めることにもつながります。費用対効果は、以下の計算によって求めることが可能です。

【費用対効果の計算方法】
「採用した人材がもたらした利益・実績」÷「採用に要したコスト」

「採用した人材がもたらした利益・実績」は、企業によって基準が異なります。採用人数を実績とすることもあれば、採用した人材が挙げた売上を基準とする企業もあるでしょう。また「採用に要したコスト」には、求人広告費や採用サイトの制作費などが挙げられます。加えて応募担当者の人件費、採用した人材の研修費用なども含めるのが一般的です。

なお優れた人材の捉え方は、企業によってさまざまです。「労働時間の確保を優先するのか」、「実績や能力を優先するのか」などによって異なるでしょう。実績や能力を優先するのであれば、労働時間の見直しも優れた人材の確保に効果的です。

求職者の中には豊富な経験や能力があるものの、家庭や取り巻く環境などの事情により、フルタイムで働くのが難しい方もいます。求職者の労働条件に対応できれば、このような優れた人材の確保も可能です。短時間の労働でも優れた人材であれば、予想以上の成果をもたらしてくれる可能性があります。対応が可能な際には、採用サイトに掲載し、求職者へアピールしましょう。

応募のミスマッチを防ぐことも、採用サイトの費用対効果を高めるのに有効です。応募時にミスマッチが起きると、かけたコストが無駄になってしまいます。応募時にミスマッチが起きた際、費用が無駄になるケースには以下のようなものが挙げられます。

【採用に至らなかった】
まずは採用に至らなかったケースです。採用活動には採用サイトの作成をはじめ、さまざまな費用がかかります。しかしいくらコストをかけたとはいえ、応募者が求める人物と異なった場合、不採用とする企業がほとんどでしょう。

採用に至らなければ、採用のためにかけたコストは無駄になってしまいます。応募のミスマッチを防ぎ、採用に至る確率を上げることで、採用コストを抑えられます。

【採用した人材が早期退職をした】
次に採用した人材が早期退職してしまったケースです。せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまうと、再び人材を探さなければなりません。かけた費用が無駄になるだけでなく、追加費用が発生する可能性もあります。

また応募者へ内定を出したときも、油断しないように注意が必要です。求職者は、就職活動中にさまざまな求人を閲覧しています。ときには条件が良い求人へ、目移りしてしまうこともあるでしょう。実際に応募者の中には、内定を出したあとに入社を辞退する方もいます。入社を辞退されると採用コストが無駄になってしまうため、心変わりしないように、内定者にはしっかりとフォローを行いましょう。

求人媒体や広告で採用活動を行うときは、求人の掲載に費用がかかります。一方、採用サイトでうまく採用活動が行えれば、求人媒体や広告などを使う必要がありません。求人媒体などへの費用が発生しないため、採用コストを抑えられます。

求人媒体や広告は、使用するページのレイアウトなどによって、プランや金額が設定されているのが一般的です。トップページや特集ページに掲載するほど、応募が集まる可能性が高まります。しかしほとんどの求人媒体では、他のページと比べて費用が高く設定されています。効果の高いページに求人を掲載し続けるとなれば、ばくだいな費用がかかるでしょう。

対して採用サイトでは、集客に関する施策を行う必要はありますが、コストを抑えつつ採用活動を行えます。集客に効果的な施策を実施できれば、効率よく人材を採用できるでしょう。

また求人媒体や広告のみで採用活動を行う場合、応募がなかなか来ないことも珍しくありません。応募が来ないと募集を掛け続ける必要があるため、採用コストが膨らんでしまいます。応募が少ない場合には、別の採用方法も検討する必要があります。

このようなときも、採用サイトの活用が有効です。応募が来ないからといって、求人媒体数を増やすと、採用コストがさらに膨らんでしまいます。採用サイトを活用すると、採用方法を増やしつつ求人媒体を追加するときに比べ、コストを抑えられます。

採用サイトの費用対効果が悪くなると、時間と追加の費用などが必要です。採用に使える資金が減ってくると、採用活動自体を行うことさえ難しくなるでしょう。費用対効果を悪化させないためにも、まずは悪くなる原因を理解しておくことが大切です。

採用サイトは、「優秀な人材の採用」が最終的な目的です。どれだけ多くの求職者がサイトを訪れても、採用に至らなければ意味がありません。単に求職者を集めるだけでは、費用対効果も悪くなってしまいます。

採用サイトの費用対効果を高めるには、応募につながるような工夫が大切です。採用サイトを運用するにあたって、求職者が自社サイトを訪れたからといって、必ずしも応募に至るとは限りません。内容が明確でなかったり、企業に魅力を感じなかったりすると、すぐにサイトから離脱してしまうでしょう。

応募につなげるには求職者が魅力を感じ、応募したくなるような採用サイトの制作が必要です。「求職者が共感しやすい情報を掲載する」、「応募への導線をわかりやすいデザインにする」など、求職者の目線に立った施策を検討しましょう。

採用サイトは、求人サイトやコーポレートサイトに、掲載できない情報も記載するのが基本です。最低限の業務説明や労働時間、応募要件などはコーポレートサイトにも記載できます。このような内容だけを記載するのであれば、コストをかけて採用サイトを制作する必要性がありません。得られる効果も薄くなってしまうため、費用対効果も悪くなってしまいます。

なお以下のような情報は、コーポレートサイトや採用ページでも掲載が可能です。

自社の採用サイトが、上記にある情報だけになっているときには、掲載する内容を見直す必要があります。掲載できそうな自社のセールスポイントがないか、社内で検討してみましょう。

適切な広告費をかけていないことも、採用サイトの費用対効果が悪くなる原因のひとつです。採用サイトは、制作すれば集客ができるというわけではありません。制作しただけでは、自社サイトの存在を知る方が少ないため、費用対効果も悪くなってしまいます。採用サイトに求職者を集めるときは、適切な広告宣伝を行うことが必要です。

求職者がWeb上で求人を探す場合、キーワードなどを入力して検索を行います。求職者が自社を知っていれば採用サイトにたどり着けますが、自社を知らない方は検索にヒットしないため、自社サイトにたどり着くことができません。自社を知らない方に自社サイトを訪れてもらうには、広告などを通じてまずは自社を認知してもらう必要があります。

採用サイトには、常に最新の情報を掲載することが大切です。古い情報が掲載されたままになっていると、「今でも募集はしているのか？」というように、求職者は判断がつきません。魅力的なサイト制作やリニューアルを行ったとしても、応募につながる可能性が低くなるため、費用対効果も悪くなります。

また求職者の中には、サイトを通じて企業をイメージする方もいます。古い情報が残った状況が続くと、求職者に「だらしない企業なのか」などの印象を与えかねません。企業のイメージが悪くなってしまうと、優れた人材の確保にはつながらないでしょう。採用サイトは、常に新しい状態を保つことが大切です。古い情報が掲載されたままにならないように、定期的にチェックを行いましょう。

費用対効果を悪くする原因の理解ができたら、採用サイトにおける現状の見直しが必要です。採用サイトには、費用対効果を高めるために効果的な見直し方があります。やみくもに見直しては効率が良くないため、以下の点を中心に見直しを行いましょう。

現在の採用サイトで応募が少ない場合、自社が欲しい人材に対して、きちんと情報が届いていない可能性があります。そのようなときは、情報の発信方法に問題がないか見直しが必要です。求職者へのアプローチにはさまざまな手法があり、以下のようなものが挙げられます。

現在の手法で応募が少ないときは、他の手法を検討することも必要です。例えばソーシャルリクルーティングは、最近では若年層を中心によく活用されています。そのため若年層をターゲットとした場合に有効な手法です。採用サイトの広告を人気のSNSに掲載することで、採用サイトへの訪問者数アップに期待できます。

多くの求職者が閲覧しているにもかかわらず、応募につながらないときは情報の見直しも必要です。いくら自社サイトを閲覧する方が多くても、魅力的な内容だと感じる方が少なければ、応募数は増えません。採用サイトには、応募者が必要とする情報を掲載することが大切です。

なお応募者が必要とする情報には、一般的に以下のようなものが挙げられます。

応募者は、上記のような情報を必要としています。応募を増やすには、上記の情報をより分かりやすく掲載するようにしましょう。

採用サイトの費用対効果を見直すときは、コンテンツにおけるアクセス数の分析も効果的です。アクセスに関する分析を行えば、自社サイトの問題点を可視化して確認できます。アクセスの解析で分かるのは、以下のような項目です。

例えばサイトを訪れた数に対して応募が少ないのであれば、サイト内のコンテンツや誘導の仕方に問題が考えられます。さらにページごとの分析を行うことで、問題がある箇所を具体的に発見できます。アクセスの解析では詳細な項目まで分析できるため、より具体的な改善策を打つことが可能です。

採用サイトには、費用対効果を効率よく高める方法があります。改善は効率よく行わないと、結果的には費用対効果を悪くします。改善を効率よく行うことも、費用対効果を高めるポイントです。効率よく費用対効果を高めるには、以下の点に取り組みましょう。

採用サイトの費用対効果を高めるには、ここでしか見られない情報の掲載が効果的です。広告やSNSなどに掲載されている情報のみでは、求職者がわざわざ採用サイトを訪れる必要性がありません。サイトを訪れた際、有益な情報がないと判断すると、次回からの訪問は見込めないでしょう。

採用サイトにしかない情報を載せることで、求職者も必要性を感じてくれます。興味を引くことができれば、改めて訪問してくれる可能性があり、応募にも期待できます。ただしSNSで企業の情報を発信している場合には、サイトに掲載する情報と被らないように注意が必要です。コンテンツの作成を行う段階で内容が被らないように、あらかじめSNSと採用サイトに掲載する情報を分けておきましょう。

採用サイトは、常に最新の状態を保っておくことが大切です。特に求人情報の更新は、こまめに更新を行う必要があります。求人情報は、求職者がなによりも重要としている情報です。新規の募集があれば掲載を行い、人材の採用が完了したら直ちに求人を取り下げましょう。すでに募集終了となった求人をいつまでも残していると、求職者にとって分かりづらいサイトとなってしまいます。

社員のインタビューを掲載しているときは、退職した社員がいないか注意が必要です。実際に働く社員の声は、求職者に親近感を与えます。なかには「優しそうな方がいるからやってみようかな」などのように、インタビューを参考に応募を決断する求職者もいます。しかし入社後、その社員が退職した事実を求職者が知ったときには、モチベーションが下がってしまうでしょう。求職者に誤解を与えないためにも、採用サイトは定期的に更新を行うことが必要です。

採用サイトを運用する際、自社サイトのみでは思うように応募が増えない場合もあります。このようなときは、費用をかけてでも広告運用を行うことが必要です。自社サイトのみの運用では、存在すら認知してもらえていないことがよくあります。自社サイトの存在をしらなければ、サイトにたどり着くことさえできません。応募を増やすためには、まずは求職者に自社サイトの存在を認知してもらい、採用サイトを訪れてもらうことが大切です。

就職活動の際、求人広告や求人サイトを参考に、仕事探しを行う求職者もいます。そのため求人広告や求人サイトを自社サイトへの広告として活用すれば、効率よく採用サイトの宣伝ができます。求人広告へ募集を掲載すると共に、自社サイトのURLなどを掲載すれば、閲覧した求職者の訪問にも期待できるでしょう。

近年では「ネット社会」といわれるほど、さまざまなシーンでインターネットが利用されています。個人の就職活動、企業の採用活動なども例外ではありません。人材の採用にあたっては、採用サイトを有効に活用することで、効率よく優れた人材の確保が可能です。採用サイトを制作・運用する際は、以下の点をおさえておきましょう。

費用対効果の高い採用サイトを運用し、優れた人材を効率よく確保しましょう。