新卒採用サイトの作り方｜中途向けとの違いやデザイン事例も徹底解説

「新卒採用サイトを作りたいけど、何から始めれば良いかわからない」

「学生に響くデザインやコンテンツが思いつかない」

そんな悩みをお持ちではありませんか。

実は、新卒採用サイトの構成やデザインを間違えると、どれだけコストをかけても学生のエントリーにつながらず、採用計画そのものが失敗に終わる可能性があります。

本記事は以下のような方におすすめです。

新卒採用サイトの作り方、学生を惹きつけるデザイン事例15選、必須コンテンツ7項目、制作フローや費用相場まで詳しく解説します。

さらに、成果が出るサイトの共通点や改善チェックリストまで網羅的に紹介するので、読み終える頃には自信を持って効果的な新卒採用サイトを企画・制作できるようになるでしょう。

THINkBALは、採用戦略の設計から、学生の心に響くデザイン制作、公開後の運用まで、貴社の課題に合わせた新卒採用サイト制作を一貫して提供しています。まずはお気軽にご相談ください。

>>THINkBALに新卒採用サイト制作を相談する

新卒採用サイト制作において最も重要な出発点は「新卒採用と中途採用は、ターゲットの心理が全く異なる」という事実を理解することです。

中途採用は「即戦力」を求めるため、求職者も「給与」「勤務地」「具体的な業務内容」といった条件面を重視して検索します。

一方、社会人経験のない新卒学生（ポテンシャル採用）は、働くイメージが具体的になっていません。

そのため「自分でも活躍できるか」「社風は合うか」「どんな先輩がいるか」といった定性的な情報（安心感や共感）を求めています。

この違いを整理すると、以下のようになります。

実際、株式会社マイナビが実施した調査によると、2025年卒の学生が「企業選びの軸」として挙げた項目の上位には「安定している（49.9%）」や「給与が良い（25.2%）」といった条件面に次いで「社風や働く社員が良い・良さそう（22.6%）」がランクインしています。

これは、多くの学生が条件だけでなく「ヒト・カルチャー」を重要な判断基準にしていることの裏付けであり、採用サイトにおいてこの部分を可視化できない企業は、比較検討の土台にすら上がれないリスクがあります。

求人媒体（ナビサイト）への掲載だけでなく、自社のオウンドメディアとして「新卒採用サイト」を持つ企業が増えているのには、明確な理由があります。

ここでは、採用サイトを持つことで得られる3つの大きなメリットを解説します。

ナビサイトの限られた掲載枠だけでは、自社の「リアルな姿」を伝えきることは困難です。

その結果、入社後に「イメージと違った」と感じるギャップが生じます。

厚生労働省の調査によると、新規学卒就職者の約6割が入社3年以内に離職しており、その主な理由の一つに「労働条件・仕事内容が合わなかった」が挙げられています。

自社サイトで「具体的な一日のスケジュール」や「仕事の厳しい側面」もしっかりと伝えることは、こうした「入社後のリアリティ・ショック」を軽減し、早期離職を防ぐための重要な防波堤となります。

優秀な学生ほど、複数の企業から内定をもらいます。

その中で自社を選んでもらうためには「どうしてもこの会社に入りたい」という強い動機づけ（志望度の向上）が必要です。

こうしたリッチなコンテンツは、学生の感情を動かし「なんとなくのエントリー」を「本気の志望」へと変える力を持っています。

充実した採用サイトは、優秀な営業マンのように24時間365日働いてくれます。

「よくある質問」や「詳しい選考フロー」を網羅しておくことで、説明会での質問対応やメール対応といった事務工数を大幅に削減できます。

サイト経由での直接応募（ダイレクトリクルーティング）が増えれば、エージェントへの紹介手数料（一般的に年収の30〜35％程度）やナビサイトの掲載費といった外部コストを抑えることにもつながります。

数多くの採用サイトを分析してわかった「成果（エントリー数や質の向上）が出ている新卒採用サイト」に共通するポイントを紹介します。

これらは、サイト制作時における重要なチェックポイントとなります。

一般財団開発法人 雇用センターの調査データによると、就職活動における情報収集手段としてスマートフォンが圧倒的に活用されている実態が明らかになっています。

PCでの見た目だけにこだわっても、学生が最初に見るのは手元のスマホ画面です。

スマホでの操作性や読みやすさが、直帰率（サイトをすぐ閉じる割合）を大きく左右するため、レスポンシブ対応はもちろん、スマホ指での操作を前提としたUI設計が不可欠です。

株式会社DISCOの調査において、学生が「もっと知りたい」と感じている情報の上位には「実際の残業時間・有給消化率」「社内の人間関係」「仕事の厳しい部分」が挙げられています。

Z世代は「盛られた情報（良いことしかいわない情報）」に敏感です。

綺麗なオフィス写真だけでなく、泥臭い現場の様子や、課題点も含めて誠実に伝えるサイトこそが信頼を得られます。

「良いな」と思った瞬間にエントリーできるよう、どのページからでも迷わず応募フォームへ飛べる設計（追従ボタンなど）がされています。

数年前の社員情報がそのままになっているサイトは不信感を与えます。

ブログやSNS連携などで、最新の動きが見えるサイトが好まれます。

「どんなデザインにすれば学生が応募してくれるのか？」

その答えは、ターゲットとする学生のタイプによって180度異なります。

ここでは、この3つの心理的ニーズに対応した、戦略的なデザイン事例15選を紹介します。

自社が欲しい人材に刺さるアプローチはどれか、比較しながらご覧ください。

「自分らしく働きたい」「最先端の環境で成長したい」と考える上昇志向の強い学生には、企業の勢いや独自性を直感的に伝える「かっこ良い（クールな）」デザインが有効です。

「ようこそ、ブラックな企業へ」という逆説的なキャッチコピーが強烈なインパクトを放つサイトです。

最大の特徴は、背景色を完全な黒で統一し、文字に白や蛍光色を使用するハイコントラストな配色です。

一般的な日本企業が好む「青や白の清潔感」とは真逆を行くことで「他とは違う」ことを求める学生の挑戦心を刺激します。

マイクロコピーでも「変な社員を募集します」と明記することで、安定志向の学生を早期にスクリーニング（選別）し、変化を好む人材だけを効率的に集めるフィルターとしての機能を果たしています。

出典：株式会社講談社

サイト自体を一つの「デジタル作品」として成立させている事例です。

スクロールに合わせて背景や文字が動くパララックス（視差）効果を多用し、まるで漫画のページをめくるようなワクワク感をWeb上で再現しています。

トップページだけでなく、社員紹介などの下層ページに至るまで、手書き風のあしらいや細部の作り込み（ステキポイント）がされており、編集者としてのこだわりを表現しています。

DXに本気であることを技術力で示しつつ、物語を紡ぐ情熱を持ったクリエイター志望者に強く響く構成です。

出典：本田技研工業株式会社

ファーストビューに、F1マシン、ジェット機、ロボットなどがシームレスにつながる高解像度動画を配置し「自動車メーカー」の枠を超えた「モビリティカンパニー」としての広大なフィールドを直感させています。

デザインは洗練されたサンセリフ体（ゴシック体）と広い余白（ホワイトスペース）を特徴とし、情報の密度を意図的に下げることで高級感と先進性を演出。

創業者の精神を受け継ぐ「どうなるかじゃない、どうするかだ。」といった力強いメッセージが、自律的なキャリアを望む学生に刺さります。

ファーストビューに飛び込んでくるのは、サントリー宣伝部の出身である作家・開高健氏の名コピー「人間らしくやりたいナ」の力強い手書き文字。

 その下には、「伊右衛門」「BOSS」「山崎」といった多種多様な商品ボトルがずらりと並びます。

最先端のデジタル技術ではなく、あえて泥臭いまでの「人間臭さ」と「モノづくり」への執着を表現。

「自ら楽しんで人を楽しませる」というサントリーのDNA（やってみなはれ精神）を、言葉と圧倒的な商品実績だけで伝えています。

デジタル化が進む現代において、あえて「人間らしく」という言葉を使うことで、手触りのある仕事をしたい学生の根源的な欲求を刺激しています。

「感情」よりも「論理」や「成果」を重視する優秀層に向けたデザインです。

「平均年齢26歳」「年商成長率130%」といった定量的なデータを、動きのあるグラフやカウンターで表示し、成長企業の勢いを可視化しています。

社員写真はファッション誌のようなスタイリッシュなポートレートを使用し、自信に満ちた表情を見せることで「ここで働けば自分もこうなれる」というロールモデルとしての憧れを醸成。

「自分の正解を描け」というコピーと共に、若くして裁量権を持ちたい学生に強烈にアピールしています。

「ブラック企業だったらどうしよう」「馴染めるか不安」という心理的ハードルを抱える学生には、緊張を解きほぐす「親しみやすさ」や「ユーモア」のあるデザインが効果的です。

ブランドカラーの「赤」と「白」を基調に、劇画調のイラストや極太フォントを画面いっぱいに配置し、見る人のアドレナリンを刺激するデザインです。

「優等生はいらない」「HUNGRY & UNIQUE」というメッセージは、学歴やマナーに自信がない学生に対し「面白ければOK」という別の評価軸があることを示唆する救いとなります。

スピーディーな動画やアニメーションは、同社の意思決定の速さを体現しており、真面目すぎる就活に疲れた学生にとって、ここなら自分らしくいられると感じさせるパワーがあります。

「ふざけたことを真面目にやる」会社として、採用サイトのセオリー（笑顔、清潔感）を完全に無視した作りが特徴です。

社員が全員寝ている写真を使ったり、応募フォームに辿り着くまでに謎解きやRPG風のゲームをさせたりと、徹底して遊んでいます。

「給料は高くない」といったネガティブ情報もユーモアに包んで開示することで、逆説的に「嘘をつかない会社」という信頼を獲得。

このサイトを見て「面白い」と思える学生だけが応募してくるため、最強のフィルタリング機能も果たしています。

サイト全体が「採用情報」ではなく「旅のしおり」のような読後感を与える構成です。

業務内容の説明よりも「お客様に魔法をかける瞬間」などのエピソードを物語（ナラティブ）として語ることで、学生に働く姿を追体験させます。

写真は自然光を取り入れた柔らかいトーンで、社員の自然な笑顔を切り取っており、サービス業特有の「激務・怖い」というイメージを払拭。

立候補制の異動などフラットな文化もデザインで表現され、安心して飛び込める環境であることを伝えています。

特定のコーポレートカラーに縛られず、ネオンカラーやその年のトレンド色を多用する「多色使い」が特徴です。

これは、多様な個性（アーティストや社員）が混ざり合う社風を象徴しており「どんな色の人でも歓迎する」というメッセージになっています。

社員が自分の好きな作品について熱く語るコンテンツと連動し「オタクであること」が武器になることを肯定。

動的なUIは音楽のリズムを感じさせ、エンタメ好きの学生にとって「自分の居場所」だと直感させるデザインです。

トップページに数百人の社員の顔写真をグリッド状に並べたデザインが圧巻です。

ポーズも服装もバラバラで、画一的なリクルートスーツの世界とは無縁であることを一目で伝えます。

「生活者発想」を掲げる同社らしく「君の個性が、未来をつくる」といった話し言葉調のコピーが心に刺さります。

診断コンテンツで自分に近い社員とマッチングさせるなど、一方的ではなく対話的な仕掛けを用意し「変な人がいっぱいいるから、自分も大丈夫」という安心感を醸成しています。

近年は「オヤカク（親の承諾）」も重要なキーワードです。

学生本人はもちろん、その保護者が見ても「ここなら安心だ」と思える「誠実・信頼」を軸にしたデザインを紹介します。

出典：三菱地所株式会社

丸の内のビル群や開発エリアの空撮映像を多用し、一社員の視点ではなく、街全体を動かす「デベロッパーの視点」を疑似体験させるスケールの大きなデザインです。

フォントには、Webサイトでは敬遠されがちな明朝体（セリフ体）をあえて見出しに使用し、歴史の重みと知性を表現。

コーポレートカラーの赤に加えて、高級感のあるゴールドやグレーを用いることで、親世代が見ても「社会のインフラを担う大企業」であると納得できる、揺るぎない信頼感を構築しています。

出典：伊藤忠商事株式会社

近江商人の「三方よし（売り手よし、買い手よし、世間よし）」の精神を、現代的なインフォグラフィックスや世界地図で表現し、利益追求だけでなく社会貢献をおこなう倫理的な企業であることを強調しています。

信頼を表す「青」を基調としたクリーンなデザインで「朝型勤務」や健康経営への取り組みをデータで提示。

激務のイメージが強い商社業界において、社員の健康を守る姿勢を可視化することは、学生本人だけでなく、心配する保護者への最大の説得材料となります。

出典：西日本高速道路株式会社

「派手さ」よりも「正確さ」「誠実さ」を最優先したデザインです。

ヘルメット姿の点検風景や管制センターの様子など、現場の最前線を飾らずに見せています。

これらは「映え」写真ではありませんが、人々の命を守っているという実存感を強く伝えます。

文字の大きさやコントラストに配慮したユニバーサルデザイン（UD）を採用。

誰にでも見やすいサイト設計そのものが、公共性の高い企業としての責任感と優しさの証明になっています。

出典：キユーピー株式会社

お馴染みのロゴやキユーピー人形、マヨネーズの網目模様などをデザインに取り入れ、幼い頃からのブランド認知（単純接触効果）を最大限に活用しています。

食欲をそそる暖色系の優しい配色で「食を通じて社会に貢献する」姿勢を表現。

産休・育休の取得率や復帰支援などの情報を丁寧に紹介することで、女性が長く働き続けられる環境であることをアピールし、家族全員から愛される企業像をWeb上でも確立しています。

社内公用語英語化に伴い、英語と日本語を併記し、UIもグローバル標準に準拠したボーダレスなデザインです。

多様な国籍の社員が登場し、実力主義のフェアな環境であることを示唆しています。

楽天経済圏（エコシステム）の広がりを図解することで、ベンチャー気質を持ちながらも、多数の事業に支えられた盤石な経営基盤があることを証明。

挑戦したい学生と、安定を望む親の双方を納得させる構成です。

採用サイトのコンテンツを考える際、単に「他社が載せているから」という理由だけで項目を決めてしまうのは危険です。

2025年・2026年卒の採用市場においては、学生の「安定志向」や「コンプライアンス意識」の高まりに応えるため、掲載すべき情報はより高度化・透明化しています。

実際、株式会社アクシスの調査によると、学生が企業研究で利用する情報源として「個別企業の採用サイト」は62.8%に達し、ナビサイトに次ぐ重要な情報源となっています。

SNSや口コミサイトよりも信頼されている「公式情報」だからこそ、以下の7つの項目を網羅し、学生の不安を先回りして解消することが求められます。

採用メッセージは、単なるかっこ良いキャッチコピーではありません。

学生自身の「根底にある価値観」と「企業の理念」を接続させるための重要なパーツです。

学生は自己分析で見出した自分の価値観と、企業の理念が共鳴したときに、強力な志望動機を形成します。

特に2025年卒の学生は、給与や地位以上に「生活の安定」や「仕事のやりがい」を重視する傾向があります。

抽象的な美辞麗句を並べるのではなく「なぜこの事業を行っているのか（創業の物語）」や「将来どのような社会を作りたいのか（未来図）」を、経営トップ自身の言葉で語ってください。

社長や経営陣が「どのような人材を求めているか」を熱く、論理的に語るコンテンツは、学生がその船に乗る理由を決定づける「信頼の証」となります。

社員インタビューは、入社後に「思っていた仕事と違った」というミスマッチ（リアリティ・ショック）を防ぐための最強のツールです。

多くの学生が採用サイトで最も知りたい情報として「具体的な仕事内容」や「職場環境」を挙げており、求人票の文字情報だけでは現場のリアルな空気感は伝わりません。

そこで効果的なのが「1日のスケジュール」の可視化です。

「9:00出社→10:00会議…」のように時系列で紹介することで、学生は働く自分の姿を具体的にイメージできるようになります。

成功談だけでなく「苦労した経験」や「失敗談」も隠さずに語ってもらいましょう。

きれいごとばかりではないリアルな情報は、かえって学生からの信頼を高めます。

文章だけでなく動画を活用し、社員の表情や声のトーンを伝えるのも非常に効果的です。

ここは法的リスクが最も集中する箇所であり、同時に学生の不安を解消する重要なセクションです。

2024年4月の職業安定法改正により、求人企業は「雇入れ直後」の業務内容や就業場所だけでなく、将来的な配置転換の可能性がある「変更の範囲」まで明示することが義務付けられました。

「将来は全国転勤の可能性があります」といった情報を隠さず記載することは、法律を守るだけでなく、配属リスクを懸念する学生への誠実な対応となります。

選考プロセスの透明化も不可欠です。

マイナビの調査では、就活生の多くが「面接への緊張」や「選考結果待ち」に強いストレスを感じています。

「エントリーから内定までどのようなステップがあるか」を図解し「内定までの目安期間（例：2週間〜1ヶ月）」を明記することで、学生は安心して応募ボタンを押すことができます。

知名度が低い企業やBtoB企業こそ、数字と図解で「企業の安定性」を証明する必要があります。

マイナビの調査によると、2025年卒学生の約7割が企業選びで「生活の安定」を重視しています。

学生は「この会社はすぐに潰れないか？」を厳しくチェックしているため「成長企業です」と言葉でいうよりも「売上高の推移」や「取引先企業」といった客観的なデータを見せる方がはるかに説得力があります。

事業内容を説明する際は専門用語を避け「誰に何を売って利益を出しているのか」というビジネスモデルを、図やインフォグラフィックを使ってわかりやすく解説しましょう。

SDGsへの取り組みなど、社会貢献性をアピールすることも、倫理観を大切にするZ世代には有効です。

「自分に自信がない」「社会人として通用するか不安」と感じている学生に対し「人を育てる仕組みがある」ことを伝える項目です。

厚生労働省の調査では、正社員に対して計画的なOJT（職場内訓練）を実施している事業所は約6割に達しています。

学生にとって「教育研修制度の有無」は志望度を左右する重要ファクターです。

「入社後3ヶ月間はビジネスマナーから教えます」「先輩がマンツーマンでつくメンター制度があります」といった具体的な情報を掲載しましょう。

若者雇用促進法においても、職業能力開発の状況を情報提供することが推奨されています。

手厚い教育体制をアピールすることは「使い捨てにされないか」という学生の不安を払拭する強力なメッセージになります。

今、学生の関心は「給与の額面」から「福利厚生」へと大きくシフトしています。

マイナビの調査では「福利厚生の充実」が企業選びの注目ポイントの1位（39.3%）となりました。

ここでは「風通しの良い職場です」といった曖昧なアピールではなく、法令に基づいた「数字」での開示が必須です。

若者雇用促進法や女性活躍推進法に基づき「月平均の残業時間」や「有給休暇の平均取得日数」「新卒3年後の離職率」などを表形式で正直に公開しましょう。

さらに注目すべきは、2025年4月の法改正で大企業に公表が義務化される「男性の育児休業取得率」です。

対象外の中小企業であっても、この実績を公開できれば「男性も休みやすい＝誰にとっても働きやすい会社」であるという最強の証明になります。

FAQ（よくある質問）は、単なるQ&Aリストではなく、24時間対応してくれる「案内係」です。

説明会や面接では「残業の実態」や「転勤の有無」「住宅手当」といった生活に関わる質問は「やる気がないと思われないか」と心配して聞きにくいものです。

こうした「聞きにくいけれど絶対に知りたい情報」をFAQで網羅しておくことで、学生の心理的ハードルを下げ、エントリー率を高めることができます。

サイト内検索でよく検索されているキーワード（例：「寮」「家賃補助」など）を分析し、それに対応する質問を追加していくことで、かゆい所に手が届くコンテンツに育てていくことが重要です。

「初めて採用サイトを作る」場合も「古くなったサイトをリニューアルする」場合も、基本となる制作の流れは同じです。

一般的に、質の高いサイトを完成させるには、キックオフから公開まで「約3ヶ月〜4ヶ月」の期間が必要です。

制作会社に丸投げにするのではなく、人事担当者様と二人三脚で進めるプロジェクトになります。

全体の流れを以下の表で確認しましょう。

採用サイト制作は「いつ公開したいか（ゴール）」から逆算してスタート時期を決めるのが鉄則です。

新卒採用において、最も重要なデッドラインは、多くの企業で広報が解禁される「3月1日」です。

標準的なスケジュール例（3月1日公開目標の場合）は以下の通りです。

「リニューアルなら、元の原稿があるから早く終わるだろう」と考えるのは危険です。

古い情報の精査や、現状分析に意外と時間がかかるため、新規制作と同じく「年内（11月〜12月）」には制作会社への相談を開始することをおすすめします。

「もう時間がない！」「3月1日に間に合わないかもしれない」

そんな場合でも、諦める必要はありません。

プロの視点から、納期を短縮して間に合わせる2つの方法を紹介します。

すべてのページ（10ページ以上など）を完璧に作ろうとせず、まずは「TOPページ」と「エントリーボタン」だけの簡易版（ティザーサイト）を3月1日に公開します。

これにより「採用活動を始めていること」をアピールしつつ、詳しい社員紹介ページなどは3月中旬〜4月にかけて順次公開（アップデート）していく方法です。

これなら、制作期間を半分程度に短縮可能です。

ゼロから作る「フルオーダーメイド」は時間がかかりますが、既存の型（テンプレート）を活用するセミオーダープランや「STUDIO」などのノーコードツールを活用すれば、制作期間を大幅に短縮できます。

THINkBALでは、お急ぎの企業様向けに、品質を落とさずにスピード構築するプランもご用意しています。

採用サイトの制作費用は、数万円から100万円以上と非常に幅広いです。

この金額の差は、単なるデザイン料の違いではなく「サイトの規模」「機能の充実度」、そして「誰にどこまで任せるか（依頼先と作業範囲）」によって決まります。

ここでは、予算ごとに「何ができて、何ができないのか」を整理しました。

自社のリソース（手間）と予算のバランスを見極める参考にしてください。

予算が限られている場合でも、品質を犠牲にするのではなく「戦略的な割り切り」と「外部リソースの活用」によって、適正価格のまま持ち出し費用を抑えることが可能です。

ここでは、予算が足りない時に制作費用を抑える3つのポイントを紹介します。

見積もりの中で最も変動幅が大きいのが、カメラマンやライターにかかる「コンテンツ制作費」です。

ここをプロに依頼せず、自社で対応することで数十万円単位のコストダウンが可能になります。

近年のスマートフォン（iPhone 15 Pro等）はWeb用素材として十分な画質を持っているため、トップページ以外の写真は社内で撮影し、原稿も社員アンケートを元に人事が作成する手法が推奨されます。

すべての機能を制作会社に発注する必要はありません。

企業の魅力を伝える「ブランディングサイト」は制作会社に依頼し、頻繁に更新が必要な「募集要項（求人票）」は、engageやAirワークなどの無料ツールを利用する「ハイブリッド戦略」が最もコストパフォーマンスに優れています。

これにより、初期費用を抑えられるだけでなく、募集要項の修正にかかる都度の修正費用（ランニングコスト）も削減できます。

「安く作る」のではなく「正規の価格で作って国に負担してもらう」という考え方も重要です。

2025年現在、採用サイト制作には「小規模事業者持続化補助金（最大50万〜200万円）」や、業務効率化機能を含む場合は「IT導入補助金」が活用できる可能性があります。

これらを活用すれば、例えば75万円のサイトでも、実質負担を25万円程度まで圧縮できるケースがあります。

制作パートナー選びで失敗しないためには、提示された金額の「安さ」だけで判断せず、見積もりの「中身」と「リスク」を精査する必要があります。

注意点として、主に挙げられる3点を下記で解説します。

1社だけの見積もりでは価格の妥当性が判断できません。

少なくとも3社から見積もりを取り「Web制作専門会社」や「採用コンサルティング会社」など異なるタイプの業者を比較することで、自社に最適なパートナーが見えてきます。

その際、全社に同じ条件（RFP：提案依頼書）を提示しなければ、正確な比較検討ができないため注意が必要です。

安い見積もりには、本来必要な項目が含まれていない可能性があります。

以下の項目が含まれているか、別途費用になるかを必ず確認してください。

最も避けるべきトラブルは、将来のリニューアル時に「データが貰えない」という事態です。

制作会社によっては、著作権を譲渡せず、契約解除後にサイトを削除したり、他社での改修を拒否したりするケースがあります。

契約書において「検収完了後の著作権は発注者に移転する」ことと「ソースコード一式の引き渡し」が含まれているかを必ず確認してください。

採用サイト制作の成否は、自社の課題にマッチしたパートナー選びで決まります。

主な依頼先は4つに分類されます。

まず、採用戦略の設計から法対応、学生に響くコピーまで任せたいなら「採用専門の制作会社」が最適です。

次に、アニメーションなど視覚的インパクトで差別化したいなら「総合Web制作会社」が適していますが、原稿などの準備は自社主導になる傾向があります。

予算や納期を最優先するなら「フリーランス」や「SaaS型ツール」も有効ですが、品質やサポートのリスク管理が必須です。

単なる価格競争ではなく、自社に足りない専門性（コンサル力か、表現力か）を補完できる相手を選定することが成功への鍵となります。

新卒採用サイトの制作で「デザインは綺麗だけどエントリーにつながらない」「自社の強みをどう学生に伝えれば良いかわからない」といったお悩みがあれば、ぜひTHINkBALにご相談ください。

THINkBALは、単なるWebサイトの制作代行ではありません。

採用市場における「戦略設計」から、学生の心を動かす「コンテンツ制作」、そして「実装」までを一貫してサポートし、貴社の採用課題を解決するパートナーです。

私たちの強みは、論理的なマーケティング思考と、感性に響くクリエイティブを融合させ、ミスマッチのない母集団形成を実現することです。

THINkBALの強みと提供サービス、費用相場は以下の通りです。

※各種調査、撮影、ライティングなどは別途お見積もりとなります。

※料金はサイトの規模や状況によって異なります。詳しくはお問い合わせください。

採用プロジェクトが失敗する原因の多くは、全体をまとめゴールまで導く「司令塔」がいないことです。

私たちは、制作会社としての枠を超え、お客様と「一緒になって考え」、論理的な戦略で「言ったいわない」の混乱やプロジェクトの「炎上」を根本から断ち切ります。

お客様の費用を単なる「制作コスト」ではなく、将来の優秀な人材獲得につながる「投資」に変える。その安心感と確かな成果をお約束します。

>>THINkBALへ新卒採用サイトの制作について相談する

音楽・ダンス・エンターテイメント業界のプロを育成する「名古屋スクールオブミュージック&ダンス専門学校様」において、入学希望者（＝求職者）である学生に向けた公式サイトのリニューアルを担当しました。

抱えていた課題は以下の2点です。

そこで、私たちは以下の2点の戦略・施策で改善をおこないました。

1点目は、視覚による「憧れ」の育成。
エンタメ業界を目指す学生は感性が鋭いため、理屈よりも「かっこ良い」「楽しそう」という直感を重視。

第一線で活躍するプロ講師の指導風景や、本格的なスタジオ設備の写真を大胆に使用し、入学後の「輝く自分」をイメージさせるデザインに刷新しました。

2点目は、迷わせない情報設計。
多岐にわたる専攻コースを整理し、学生が自分の興味のある分野へ最短でたどり着ける導線を構築。

詳細なカリキュラムや「よくある質問（Q&A）」を充実させることで、進路への不安を払拭するコンテンツを配置しました。

上記2点の戦略・施策により、学校の魅力がひと目で伝わるようになったことで、学生からの「資料請求」や「お問い合わせ」の数が増加。

具体的な将来像（キャリア）をイメージできるサイト構成により、入学意欲の高い層へのアプローチに成功しました。

>>THINkBALの制作実績をもっと見る

「採用サイトはあるのに、肝心のエントリーが来ない」「説明会には来るけれど、選考に進んでくれない」

もしこのような悩みを抱えているなら、サイトのどこかに「学生が離脱する穴」が空いている可能性があります。

採用サイトの役割は、単に情報を置くことではなく、学生の心を動かし「行動（応募）」させることです。

成果が出ていない場合に確認すべき5つの改善ポイントをリストアップしました。

自社のサイトと照らし合わせてみてください。

「明るくて元気な人」「コミュニケーション能力がある人」といった、誰にでも当てはまる曖昧なターゲット設定になっていませんか？

ターゲットが広いと、メッセージは誰の心にも刺さりません。

「〇〇のような経験があり、××な価値観を持つ学生」とペルソナ（人物像）を細かく再設定し、その一人に向けて語りかける言葉に変えるだけで、反応率は劇的に変わります。

企業が「伝えたいこと（歴史や社長の想い）」ばかりを載せていませんか？

学生が本当に知りたいのは「自分が入社したらどうなるか」という未来です。

不足しているコンテンツがあれば、追加・更新をおこないましょう。

PCの大きな画面で確認して満足していませんか？

前述の通り、多くの就活生はスマートフォンを見ています。

「文字が小さくて読みにくい」「ボタンが押しにくい」「メニューがわかりにくい」サイトは、学生にとってストレスでしかありません。

今すぐスマホで自社サイトを開き、操作性を確認してください。

「良いな」と思った瞬間に、すぐ応募できるようになっていますか？

エントリーボタンがページの最下部にしかなかったり、申し込みフォームの項目が多すぎたりすると、学生は面倒になって離脱します。

これらを見直すだけで、コンバージョン率（応募率）が改善するケースは多々あります。

そもそも、サイトは見られていますか？

「社名」でしか検索に引っかからない状態では、貴社を知らない学生はたどり着けません。

「業界名 × 新卒」「職種名 × 採用」といったキーワードで検索順位を上げるSEO対策が必要です。

Googleアナリティクスなどのツールを入れ「どのページで学生が帰ってしまったか」を分析することも改善への第一歩です。

はい、分けることを強くおすすめします。

新卒（ポテンシャル重視）と中途（即戦力重視）では、求職者が知りたい情報も、響くメッセージも全く異なります。

同じサイトに混ぜてしまうと、どちらのターゲットにも中途半端な印象を与えてしまいます。

予算的に分けるのが難しい場合でも、入り口（トップページ）を分けるなどの工夫が必要です。

最低限、以下の5〜6ページがあれば採用サイトとして機能します。

これらをベースに、予算に応じてコンテンツを充実させていくのが良いでしょう。

最低でも3名、できれば5名以上が理想です。

若手、中堅、ベテラン、あるいは職種別（営業、技術、事務など）にバランスよく配置することで、学生は自分に近いロールモデルを見つけやすくなります。

必須ではありませんが、あると非常に効果的です。

オフィスの雰囲気や社員の声のトーンは、文章よりも動画の方が圧倒的に伝わります。

最近はスマホで撮影したショート動画（縦型動画）を掲載する企業も増えており、低コストでも導入可能です。

絶対に必須です。

多くの就活生がスマホで情報収集をしています。

スマホで見にくいサイトは、その時点で見てもらえなくなる（離脱される）可能性が極めて高いため、PC版以上にスマホ版のデザインを重視する必要があります。

少なくとも1年に1回（採用シーズンの切り替わり）は必ず更新しましょう。

募集要項の日付や、先輩社員の所属部署が変わっていないかを確認します。

ブログやニュース機能がある場合は、月に1回程度でも更新されていると「動いている会社」という安心感を学生に与えられます。

はい、最低限のSEO対策は必要です。

「社名 ＋ 採用」で検索した時に1位に出ることはもちろん「地域名 ＋ 新卒」「業界名 ＋ 求人」などのキーワードでも表示されるようになれば、自社を知らなかった層との接点を作ることができます。

新卒採用サイトの制作は、学生に企業の魅力を正しく伝え、ミスマッチのない採用を実現するための最も有効な手段です。

しかし「ただ綺麗なサイトを作れば必ず人が集まる」わけではなく、ターゲットとなる学生の心理を理解し、戦略的に情報を届けることが成功の鍵となります。

最も重要なのは、採用サイト制作を単なる「採用コスト」ではなく、企業の未来を担う人材を獲得するための「投資」として捉えることです。

一時的なエントリー数の増加だけを追うのではなく、入社後の定着と活躍を見据えた、本質的なマッチングを目指しましょう。

もうあなたは「初めての採用サイト制作で何から始めれば良いかわからない」と悩む必要はありません。

この記事で得た知識をもとに、自社の課題に合った制作方法やパートナーを選び、理想の人材獲得に向けた第一歩を踏み出してください。

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採用市場に精通したプロフェッショナルが、貴社の採用課題に合わせた最適な戦略とクリエイティブをご提案いたします。企画・構成からコンテンツ制作、公開後の運用まで、成果にこだわったサポートを提供します。

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