求職者が来ない原因は？適切な対処法と求職者を集めるコツ

日本では高齢化が進んでおり、労働人口の低下に伴う企業の人手不足は深刻な問題です。総務省の「平成26年版　情報通信白書」によると、このまま少子高齢化が進んだ場合、2060年には労働人口が4,418万人まで大幅に減少すると予測されています（※）。そのため政府も企業に対して健康経営による職場環境の改善、およびシニア雇用への取り組みなどを推進しています。

※参考：総務省「平成26年版　情報通信白書」

一方、労働環境の整備とともに人手不足の企業で課題となっているのが、採用活動です。どれだけ募集をおこなっても、「求職者が来ない」という企業も少なくありません。求人募集をおこなう際は、この記事で説明するポイントをおさえておくことが大切です。

「求職者が来ない」と悩んでいる人事部担当者様は、ぜひ参考にしてください。

人手不足が続く市場では、求人募集数が多く、採用に強い競合他社も存在します。どの企業も人材を確保するためにさまざまな施策を実施しているため、単に募集を掲載するだけでは、求職者から自社を選んでもらうことはできないでしょう。

また応募が来ないのは、いくつかの原因が考えられます。応募を増やすためには、問題点を改善し、求職者の興味を引くような情報を掲載することが大切です。

応募が来ないのは、応募者のニーズを満たせていないことが原因の一つです。求人を掲載する際、応募者が求めるものと企業が魅力と考えているものに、ズレが生じているケースはよくみられます。応募者のニーズを満たすためには、応募者が就職活動時に重要視しているポイントを、きちんと把握しておく必要があります。

以下は、エン・ジャパン株式会社が求職者を対象とし、2015年に実施したアンケート結果をまとめたものです。

転職時に求職者が重視しているポイント

応募を増やすためには、求職者が重視するポイントをおさえ、魅力的に感じるような募集内容にしなければなりません。応募者のニーズを満たせていない要因としては、具体的に以下のようなものが挙げられます。

まずは、業務内容が明確に記載されていないことです。応募者は掲載された業務内容を確認し、「自分にできるかどうか」を判断したうえで、応募をおこないます。しかし仕事の情報が薄く、業務内容が明確に分からなければ、働く姿を想像できません。

自分にできるかの判断もつかないため、応募に踏み切れなくなってしまいます。分かりやすいように、以下の例で比較してみましょう。

求人Aでは、具体的な内容が記載されているため、応募者も自分が働く姿を想像しやすいでしょう。対する求人Bは大まかなイメージはできるものの、「どのような業務をおこなうのか」具体的にイメージができません。求人を出す際は求人Aのように、業務内容を具体的にイメージできる情報を掲載しましょう。

求めるスキルや条件が多く、情報にまとまりがないことも、応募者のニーズを満たせない要因に挙げられます。優秀な人材が欲しいことから、多数の条件を載せてしまうケースはよくあることです。しかし、求めるスキルや条件が多すぎると、「自分は応募できるのか」というように、応募者が混乱してしまいます。

応募要件が多く、応募してよいか判断がつかないと、応募を諦めて他社の募集へ移ってしまうでしょう。このように採用基準が高すぎると、応募できる人が限られるため、応募につながりにくくなってしまいます。求めるスキルや条件は優先順位をつけ、必要となるものだけにしておきましょう。

人手不足が続く昨今では、優秀な人材を確保するため、企業ごとにさまざまな取り組みをおこなっています。当然、他社より魅力を感じてもらえなければ、応募にはつながりません。なかなか応募が来ないときは、「魅力的な募集内容になっているか」見直しをおこなうことが大切です。

募集内容に魅力がない理由としては、以下のものが挙げられます。

応募者に求人を見てもらうには、魅力的なタイトルが必要です。インターネットが普及した現代では、ネットで仕事を探す方もたくさんいます。自社の求人に応募してもらうには、まず自社のページを訪れてもらわなければなりません。

しかし、タイトルに魅力やインパクトがないと、求職者の興味を引くのは難しいでしょう。ページを訪れてもらうには、求職者が魅力を感じるようなタイトルを付け、まずは興味を引く必要があります。

魅力的に感じるポイントは、募集する業務や自社のアピールポイント、ターゲットとなる求職者によって異なります。例として若年層向けに、「働く時間を自由に選べる」ことをアピールする場合で見てみましょう。

この場合だと働く時間を全面的に打ち出しますが、使用するワードは以下のようにさまざまな言い回しがあります。

なお、言い回しに正解というものはありません。候補となる言い回しをピックアップし、それぞれにデータを取りながら、検証と改善を繰り返す必要があります。分析を継続していくなかで応募者からの反応が良かったものが、自社の求人募集にマッチしたタイトルとなるでしょう。

求人情報が更新されていないことも、原因の一つとして考えられます。たとえば求人媒体で応募したい企業が見つかった際、企業のホームページなどを閲覧する求職者も少なくありません。このとき、ホームページに載っている求人情報が古いと、求職者は「適当な企業なのか」のように不信感を覚えてしまいます。

不信感がある企業に対して、応募しようと思う求職者は少ないでしょう。求人募集をおこなうときは、古い情報が載っていないかチェックし、常に最新の状態を保つことが大切です。

求職者が来ない求人情報には、共通した特徴があります。求人媒体にはWeb広告と紙媒体のものが存在しており、併用している企業も多いでしょう。求職者が来ない求人情報の特徴は、Web広告と紙媒体でそれぞれ異なるため、併用している際は媒体ごとに見直しが必要です。応募を増やすためには、はじめに求職者が来ない求人の特徴を把握しておきましょう。

Web広告はインターネット上に求人を掲載するため、場所を問わず求職者が好きなときに、求人情報を閲覧できるのが特徴です。紙媒体のように購入したり、配布場所へ取りに行ったりしなくてよいため、求職者からも利用されやすい傾向にあります。

しかし、多くの求職者に利用されるからといって、すべてが応募につながるわけではありません。「閲覧数＝応募数」ではないため、なかなか応募につながらないこともよくあります。Web広告で応募が来ないときは、以下の原因が考えられます。

最近では、求人広告の種類も豊富になっており、なかには大手と呼ばれる求人広告もあります。一方で採用活動をおこなう際、「大手の求人広告であれば、応募につながりやすいだろう」と考え、求人広告をきちんと検討しない企業も少なくありません。

確かに大手求人広告は、知名度があるため、多くの方に見てもらえるでしょう。しかし求人広告には媒体ごとに得意とする分野があります。自社に合った広告を選ばないと、応募につなげることは困難です。応募を増やすためには、自社の求人に適した媒体を選び、ターゲットとなる求職者へピンポイントにアプローチすることが大切です。

Web広告のなかには、掲載期間が限られているものがあります。そういった広告を利用するときはターゲットに応じて、適切な時期に求人を掲載する必要があります。求職者には、それぞれに応募が活発になりやすい時期があるので、自社はどこに当てはまるか考えてみましょう。

上記の期間は、雇用形態ごとに応募が活発になりやすい時期をまとめたものです。動きが活発になりやすい時期に求人を掲載することで、費用対効果も高くなるでしょう。

紙媒体を使った求人広告には、フリーペーパーや新聞、求人情報チラシなどが挙げられます。また地域によっては、100円ほどで販売されている媒体も存在しています。紙媒体の特徴は、求人情報が1枚の紙に記載されているため、企業同士の比較がしやすいことが特徴です。求人媒体によっては、上位のプランを選択することで、まるごと1ページ分のスペースを確保できるものもあります。

紙媒体で応募が来ないことには、以下のような原因が考えられます。

紙媒体の場合、募集内容を記載できる枠に制限があることがほとんどです。スペースが限られてしまうため、必要最低限の情報しか掲載できません。多くの媒体ではプランを用意しているため、掲載範囲を広げることもできますが、掲載枠に応じて広告費がかさんでしまいます。

1ページ全体に自社の求人を掲載する場合だと、100万円をこえる媒体も珍しくありません。なお、媒体によっては配布地域が限定されているものもあるため、配布される地域の確認も必要です。応募を増やすためには、掲載する情報を厳選し、自社の求人とマッチした媒体を選びましょう。

紙媒体は発行されると、基本的に修正はできません。使用する媒体によっては、修正をおこなえますが、再度印刷と配布をしなければならず、時間とコストがかかります。そのため、掲載する情報は、慎重に検討する必要があります。

掲載する内容がまとまらないときには、採用がうまくいっている競合他社の求人を参考にしてみましょう。

求職者が来ない状態を放置していても、応募につながることはありません。なかには給与面で破格の金額を提示したものの、思うような成果が出なかったという企業もあります。確かに労働条件の改善も効果的な施策の一つですが、求職者は収入のみを重要視しているわけではありません。

応募を増やすためには待遇面の改善とともに、取り組みたい対策があります。なかなか求職者からの応募がない場合は、以下の対策を試してみましょう。

求職者が来ないときには、採用サイトの制作を検討しましょう。採用サイトとは、採用に特化させたサイトのことです。独立したサイトとなり、掲載する情報は採用に関するものに限定されるため、ホームページにある採用ページとは異なります。採用サイトを制作することには、以下のようなメリットが挙げられます。

採用サイトには、さまざまな運用方法があります。より多くの求職者を呼び込むには、求人サイトとの連携が有効です。広告を出している求人サイトに、採用サイトのリンクを貼り付けることで、求職者が採用サイトへ簡単に移動できるようになります。

採用サイトは求人情報に特化しているため、訪れた求職者に対して、十分なアプローチが可能です。求人サイトからの求職者に対して、求人広告に載せきれなかった情報を掲載することで、興味を引きやすくなります。自社に魅力を感じてくれると、応募にも期待できるでしょう。

採用サイトは求人広告と異なり、掲載スペースに制限がありません。充実した情報を掲載することで、求職者にも企業の魅力やサービスについて理解を深めてもらえます。なお、制作するコンテンツにはテキストだけでなく、画像や動画を取り入れるのが効果的です。

人間は画像や写真のほうが理解しやすいとされているため、求職者もイメージがしやすくなります。

対策を打っても求職者が来ない場合には、求人広告代理店へ相談してみましょう。求人広告代理店は、求人広告を専門に扱う広告代理店のことです。求人広告に特化した代理店であるため、採用活動に関するノウハウをもっています。求人広告代理店へ相談すると、以下のようなメリットがあります。

求人広告代理店に相談をすると、課題の解決がしやすくなることがメリットです。応募が来ないときは、現状の分析が必要となりますが、自社のみで分析をおこなうと、どうしても主観が入ってしまいます。過大評価や過小評価をしてしまうと、的確な分析ができず、課題の解決にはつながりません。

一方、求人広告代理店は第三者であるため、相談することで客観的な観点から、提案をしてくれます。適切な改善がおこなえるため、課題の早期解決にも期待できるでしょう。

効率よく応募を増やすには、募集要項や募集する人数に応じて、使用する求人媒体の種類や数を検討しなければなりません。求人広告代理店に相談すると、求人件数の目標を踏まえた提案をしてくれます。

求人広告代理店は、1つの媒体のみで求人広告を運用しているわけではありません。ほとんどの代理店では複数の広告を使用しており、雇用形態・業種・職種・地域・年齢などに応じて、適切な広告の提案が受けられます。

募集する人数に応じた提案もしてくれるため、費用対効果を考えた求人募集がおこなえます。詳細まで伝えておくと細やかな戦略が取れるため、打ち合わせは綿密におこないましょう。

採用活動を有効に進めるためには、採用のマーケティング全般をマーケティング会社へ依頼することも手段の一つです。当サイトを運営するTHINkBALは、採用サイトの制作やマーケティング施策のサービスを提供しています。THINkBALの強みとしては、求職者にターゲットを絞ったサイトを制作し、自社独自の情報を掲載することで競合との差別化を図ることを強みとしています。

お客様の現在の採用に関する課題を入念にヒアリングし、各企業に合った戦略的なWeb施策をご提案します。採用の中でも重要度の高い「求職者の理解」を前提に、求職者から自社への理解度も深める施策を考えていきます。

全体的に応募が少なくて人手不足になっている、ミスマッチによる離職率の高さで採用コストが大幅に掛かっている、などこういった悩みを抱えている採用担当者、経営者の方はぜひ一度THINkBALにご相談ください。→採用について相談する

効果的な採用活動をおこなうには、求職者の行動フェーズに沿って、ニーズにあった採用サイトを制作することが大切です。求職者の場合、求人に関する情報の認知経路は、求人媒体が大半を占めています。

認知したあとは気になった企業の情報をホームページなどで収集し、自分なりに理解したうえで、エントリーをおこないます。このように求職者は、求人媒体から詳しい情報を求めて採用サイトへ流れていくため、両者を上手く併用することが効果的です。

THINkBALでは、求人媒体では知ることのできない「事業内容」「企業のビジョンやミッション」「社内の雰囲気や社風」などを採用サイトで具体的に掲載することで、他社とのちがいを伝えられるでしょう。

採用サイトは、求人情報を自由に掲載できるのが特徴です。求人媒体に掲載できない自社独自の情報を掲載することで、自社の魅力を効果的にアピールできます。自社らしさをアピールすることにより、競合他社との差別化も図れるでしょう。

自社の魅力が伝わることは、求職者のエントリーが促進されることにもつながります。テキストだけでなく、動画や写真なども用いて具体的に表現すると、求職者の理解が進みやすくなります。企業への信頼を獲得できるため、優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。

なお、コンテンツは適切な情報量に調整することが大切です。情報量が多すぎると、一番伝えたいことが薄れてしまいます。適切な量の情報を掲載することで、もっとも伝えたい内容が明確になり、他社よりも信頼度を高めることが可能です。

採用サイトは、採用者と応募者のミスマッチを防ぐのにも効果的です。求人媒体では掲載できる情報が限られるため、求職者の理解が進まず、ミスマッチが起きることもよくあります。仮に採用に至ったとしても、入社後にギャップを感じた応募者は、しばらくすると離職してしまうでしょう。

採用サイトに詳しい仕事内容や社内の雰囲気、先輩社員などの声など、実際に仕事が始まってからのイメージがしやすい情報を掲載することで、採用時のミスマッチを減らせます。また「企業カルチャー」「理念」など、企業の考え方や価値観を明確に掲載することで、共感した求職者が入社を希望してくれるようになります。入社後のギャップも抑えられるため、離職防止にもつながるでしょう。

採用サイトを制作する企業は増加の傾向にありますが、制作する具体的な理由を理解できていない方もいるでしょう。理由をきちんと理解できていないまま運用をおこなっても、効果的な施策を実施することはできません。

採用サイトのメリットを理解することで、より有効的な活用ができるでしょう。採用サイトを制作することには、以下のような理由があります。

求人媒体は広告の掲載期限が決まっているため、期限になると強制的に広告が削除されます。当然、期限を過ぎると求職者へ情報を届けることができません。再度掲載するには手続きをおこなう必要があるため、複数の職種で求人を募集する企業では、手間や時間を取られるでしょう。

また、自社が求める人物と求人のタイミングが合わず、採用のチャンスを逃してしまうのはよくあることです。採用サイトは、自社で運用する独自のサイトとなるため、掲載期限はありません。継続した求人情報の発信ができ、年間を通して採用活動をおこなえるため、自社が求める人材を採用しやすくなります。

求人を発見した求職者がスムーズに応募できるよう、問い合わせフォームや応募フォームは、目立つ場所に分かりやすく設置しておきしましょう。

掲載費用を安く抑えられるのも、採用サイトを制作するメリットです。求人媒体を利用すると、掲載する枠の大きさに応じた費用が発生します。期限切れにより再掲載をおこなうときは、その都度手続きと追加の掲載料が必要です。

そのため職種ごとに求人広告を使い分けている企業などは、媒体ごとにコストがかかってしまいます。またなかなか応募が来ないときには、コストが膨らんでしまい、採用活動を継続するのが難しくなることもあるでしょう。

採用サイトは、制作・運営を自社でおこなうのが基本です。期限が切れることもないため、追加費用が発生することもありません。Webサイトである以上、サーバー代などは必要となりますが、求人広告と比べると費用を安く抑えられます。

採用サイトは自社のサイトとなるため、掲載内容を好きなタイミングで更新することが可能です。求人広告の場合、簡単に修正や情報の更新などはできません。Web広告であれば紙媒体と比べると更新はしやすいですが、決められた掲載期間中は更新ができない媒体も多く存在します。

古い情報が残っていると、求職者に誤解を与えてしまい面接時や入社後、トラブルに発展するケースも少なくありません。採用サイトは、いつでも情報の更新ができるため、常に最新の情報を発信し続けられます。応募者が誤解する可能性がないため、ミスマッチやトラブルを予防することが可能です。

また求人媒体に限らず、古い情報が掲載されたままの採用サイトもよくみられます。古い情報を掲載したままにすると、企業の信頼性が低下してしまうため、採用サイトの情報は常に更新し続けることが大切です。

自社の求人に応募してもらうには、企業に対する信頼を得ることが必要です。求人媒体では、掲載できる情報が限られるため、その媒体のみで信頼を得るのは難しいでしょう。実際、求人媒体で気になった企業を見つけたあと、採用サイトを訪れる求職者は多くいます。

ホームページで採用ページを用意する場合、1ページのみしかスペースを確保できておらず、求人情報が薄いサイトもよくみられます。情報が少ないと不安を感じる求職者も多いため、応募の増加は見込めないでしょう。

採用サイトは、採用に特化したサイトであるため、求職者が求める情報をよりくわしく掲載できます。不安を取り除くことができれば、求職者も「この企業は信頼できる」と感じてくれるでしょう。求職者に信頼性を与えることで、エントリーが促進されるため、応募の増加にも期待できます。

採用サイトで求職者を集めるには、コツをおさえた制作・運用をおこなうことが大切です。採用サイトは、ただ制作すれば求職者が集まるわけではありません。

より多くの求職者を集めるには、SEO対策や求人サイトとの連携など、さまざまな施策と組み合わせる必要があります。また、制作時には、以下のポイントをおさえておきましょう。

求職者を増やすには、求める人材を明確に設定することが重要です。採用サイトは自由に情報を掲載できる反面、情報がまとまっていないケースもよくみられます。たとえば、以下のようなものです。

【求める人材】

上記のような記述では、どのような人物を求めているかよく分からない印象を受けます。求める人材が明確に掲載されていないと、求職者も「自分とマッチしているのか」判断ができません。ターゲットとなる人物像を絞り込み、明確に設定することで、訴求すべき内容や適切なアピールポイントも見えてきます。

求職者もイメージがしやすくなるため、エントリーにつながりやすくなるでしょう。

採用サイトでは、企業が伝えたい情報を上限なく掲載できます。しかし企業が伝えたい内容と求職者が求めている情報が、必ずしも合致しているとは限りません。そのため企業が良いと思う情報を一方的に発信するだけでは、求職者に魅力を感じてもらうことは難しいでしょう。

たとえば正社員として働くことを目的としている求職者は、年収や業務内容に関心があります。正社員の募集をかけているにもかかわらず、「時短勤務可能」などを大々的にアピールしても、求職者の興味を引くことはできません。

求職者に魅力を感じてもらうためには、求職者の求める情報を掲載することが大切です。魅力に感じる内容は雇用形態や業種によって異なるため、事前に市場をリサーチしておきましょう。

求職者の心を掴むためには、サイトのデザインも重要な要素です。人は受けた印象によって、そのあとのアクションが異なるため、サイトのデザインも応募に大きな影響を与えます。

たとえば子ども向けの商品を展開しており、接客スタッフとして、物腰の柔らかな人物を採用のターゲットに設定したとします。この場合には、サイトにも「温かさ」を演出できるようなデザインが必要です。クールでスタイリッシュなデザインのサイトでは、商品や求める人物像とのズレが生じてしまい、求職者も違和感を覚えるでしょう。

応募を増やすためには、「自社のセールスポイント」と「求める人材」にマッチしたデザインにすることがポイントです。マッチしたデザインを仕上げることができれば、ターゲットとなる求職者の心も掴みやすくなるでしょう。

求職者を集めるには、求人広告や採用サイトの制作だけでなく、さまざまな施策の実施が必要です。競合他社が多いなか、ひとつの施策のみで求職者を集めるのはむずかしいでしょう。さまざまな施策を組み合わせて、相乗効果を生み出すことで、応募の増加にもつながるでしょう。

採用の強化をしたいとお考えの際は、ぜひTHINkBALへご相談ください。THINkBALでは、上記でお伝えした採用サイト制作のほか、採用活動に効果的な施策を多数ご用意しております。戦略の立案、運用コンサルティングも承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

労働人口の大幅な減少が見込まれる日本では、労働力の確保が大きな課題です。多くの企業が人材確保を盛んにおこなっており、採用活動でも競合他社が多い状況となっています。こういった状況のなか、自社を選んでもらうには魅力的な求人募集をおこなう必要があります。

求職者が来ないときには、上記のポイントに注意しながら。効果的な施策を実施し、優秀な人材の確保を図りましょう。