【成功事例付】採用オウンドメディアを制作するメリットデメリット

採用オウンドメディアとは、企業が自らの魅力を伝えるために独自にコンテンツを制作・配信するメディアのことです。

求職者に対し企業の内部からのリアルな声や、魅力的な働く環境を直接的に伝え、優秀な人材の確保やブランディングにも貢献します。従来の採用方法とは異なり、よりダイレクトに企業の魅力を伝えることができ、企業と求職者のマッチングの質を高めます。

この記事では、採用オウンドメディアの概要や、採用オウンドメディアを制作するメリットデメリット等、幅広くご紹介します。

まずは、採用オウンドメディアとは何なのかを解説します。採用サイトや、一般的なオウンドメディアとの違いと照らし合わせながら見ていきましょう。

採用オウンドメディアと従来の採用サイトは、目的とアプローチにおいて大きな違いがあります。

採用サイトは、企業情報や募集要項をリストアップすることが中心で、受け身の情報提供に留まりがちです。一方、採用オウンドメディアは、企業の文化や働く環境、従業員の声など、より深く、魅力的なコンテンツを通じて、求職者に自社の雰囲気を伝えます。

採用オウンドメディアであれば、双方の価値観が合致する人材との出会いが期待でき、長期的な関係構築につながるのです。単に情報を提供するだけでなく、企業と求職者との感情的なつながりを築く点で採用サイトとは一線を画します。

採用オウンドメディアは、一般的なオウンドメディアと異なり、その主目的が「採用」という点が特徴です。

一般的なオウンドメディアは、コンテンツを通して商品やサービスの魅力を伝え、顧客を引きつけることが主流です。一方で、採用オウンドメディアは企業の内部情報や社員の生の声、企業文化を前面に押し出し、求職者に自社を深く理解してもらうことを目的としています。

また、一般的なオウンドメディアは幅広いターゲットにマーケティングを行いますが、採用オウンドメディアは特定のスキルや価値観を持つ求職者をターゲットに絞り込み、より効果的な人材獲得を目指します。

採用オウンドメディアの制作は、優秀な人材を引き寄せる新しい手法です。しかし、制作・活用するにあたって、メリットとデメリットが存在します。本項からは、利点とリスクについて触れていくので参考にしてみてください。

まずは、採用オウンドメディアを制作・活用することのメリットを見ていきましょう。

採用オウンドメディアは、自社の文化や価値を反映したコンテンツを通じて、求職者との信頼関係を築くことが可能です。求職者は、採用オウンドメディアのコンテンツを通して企業に対する理解を深めることができ、志望動機の高い人材を引きつけやすくなります。

また、欲しい人材像が明確であれば、そのターゲットに向けたコンテンツを制作すれば、効率的に自社とのマッチング率の高い人材を集めやすくなるでしょう。

採用オウンドメディアのメリットの一つが、ブランドイメージの向上につながる点です。独自の視点や深い洞察を求職者に提供することが可能なので、企業の専門性や独自性を強調し、ブランドイメージを高めることができます。

近年はとくに企業のブランディングは重要であることから、採用オウンドメディアでのブランドイメージ向上は大きなメリットでしょう。

採用オウンドメディアを制作し、実際に運営することで、採用コストを削減することにもつながるといったメリットがあります。採用オウンドメディアを通じて直接求職者に訴求でき、人材紹介会社や求人広告など外部を介した採用活動を活用せずに自社運用で済むため、コストを大幅に削減することができるのです。

また、一度採用オウンドメディアを制作できれば、長く活用できるため、数年・数十年単位の長期的な人材確保にも寄与します。

採用オウンドメディアを通じて情報発信を継続することで、未来の求職者に対しても継続的に自社の魅力をアピールすることができます。

現代は、人材不足が慢性化しているといった課題があり、長期的な人材の確保は優先される項目です。採用オウンドメディアは公開している限り、興味関心を寄せたユーザーに自社の情報を発信し続けることが可能。長期的な人材確保の実現と、採用のスピードが向上するでしょう。

採用オウンドメディアには、魅力的なメリットがある一方で、以下のようなデメリットも存在します。

高品質なコンテンツを継続して提供するためには、人的リソースや時間、費用の投資が必須です。民間の求職メディアや人材会社を利用するケースと比べるとコストは低いものの、決してコストをかけずに運営を進められるわけではありません。

採用オウンドメディアに掲載するコンテンツの制作には、担当社のリソース、作成や運営にかかる時間や費用など、クリアしなければならない課題が多いことも覚えておきましょう。

採用オウンドメディアのデメリットとして、継続的なコンテンツ制作ができないことが挙げられます。

ユーザーの関心を維持し、定期的にアクセスしてもらうためには、常に魅力的で新鮮なコンテンツが求められます。しかし、常にユーザー目線の質の高いコンテンツ制作を作り続けていくのもそう簡単なことではありません。

どのようなスケジュールでコンテンツを制作していくのか、外部に委託してリソースを得るのか、など戦略的なコンテンツプランが必要になります。

採用オウンドメディアの効果は一朝一夕には現れません。そもそも、採用オウンドメディアを立ち上げて間もないうちは、認知度が低くユーザー数も少ない傾向にあります。採用オウンドメディアのコンテンツが増えていくことで、徐々に認知度が高まっていくため、成果がで始めるまでには時間がかかります。

また、認知度が高まり、ユーザー数が増えてきた頃に、やっとユーザーとの信頼の構築やコミュニティの育成につながるため、基本的に短期間での成果を求めることはできません。

採用オウンドメディアのデメリットは、測定が簡単ではないことです。

ランディングページなどとは違い、ターゲットを小さく絞って測定していくことがむずかしいのが事実です。とくに、採用オウンドメディアの場合、目的が「採用を増やす」「応募者を増やす」といった点にあたるため、何を持ってユーザーが目的を達成したかを定義しにくいでしょう。

単純に応募があっただけでは目的達成とは言い切れないため、応募数や応募者の質などに考慮して、具体的なKPIを定義し、追跡する必要があります。「自社の価値観や理念にマッチする人材からの応募があった」「○○の領域に精通する人材の採用」など、具体的なKPIの設定を検討してください。

採用オウンドメディアの制作は、企業の魅力を最大限に伝えるための重要なプロセスです。正しい手順で効果的な戦略を立て、ターゲット層の心を掴む内容を計画的に構築することが求められます。以下から、具体的な制作方法について解説します。

採用オウンドメディアを開始する最初のステップは、明確な目的とターゲットの設定です。まず、メディアを通じて達成したい具体的な目的を定義します。ブランド認知の向上、特定の職種への応募促進、または会社の文化と価値の共有など、具体的かつ測定可能なものであると良いでしょう。

上記を設定したら、ターゲットとなる候補者層を明確に特定します。年齢、職歴、専門スキル、キャリア志向など、さまざまな観点から理想の候補者像を把握し、それぞれが抱える問題やニーズ、関心事に合わせたコンテンツ戦略を練る必要があります。

採用オウンドメディアを制作する際には、自社の魅力や強み、伝えたいメッセージを明確にしましょう。企業としての独自性や、候補者にとっての働きがい、キャリアパス、文化など、自社の持つ独特の価値を深掘りしていきます。

また、現在の社員が感じている職場の雰囲気や、企業が目指すビジョン、社会への貢献など、内部から見えるリアルな声も重要です。正直で説得力のあるコンテンツは、求職者が企業を理解し、感情面にもアプローチします

コンテンツにこだわることで、応募者と企業との間のフィット感が高まり、長期的な関係の基礎を築けるでしょう。

伝えたいメッセージを明確にしたら、キーワード選定をおこないます。自社の魅力や強み、そしてターゲット層の関心を反映したキーワードを選ぶことが重要です。

例えば、技術革新に強みを持つ企業なら、業界の最先端を行く内容に関連するキーワードが適しているでしょう。また、企業文化の良さをアピールしたい場合には、その環境を表す言葉をキーワードとして設定します。

重要なのは、選ばれたキーワードが検索エンジンでの視認性を高め、求職者がオウンドメディアにアクセスしやすくすることです。目的に合った質の高いトラフィックを自社のメディアに引き寄せ、求職者との関わりを深めることができます。キーワード選定は、採用戦略の核心であり、計画的かつ戦略的なアプローチが必要です。

コンテンツの企画が固まったら、サイト本体の制作に移行します。構築したストラテジーやメッセージ、選定したキーワードを踏まえ、訪問者の注意を引き、関心を持ってもらえるようなWebサイトをデザインしましょう。

サイト制作では、ユーザビリティやデザイン、そしてコンテンツの配置が重要です。応募者が求める情報へスムーズにアクセスでき、企業の魅力が伝わるレイアウトにすることが求められます。

また、Webサイトは、企業のアイデンティティを反映させる重要な要素でもありますので、ブランドのカラーやロゴ、使用するイメージなど、統一感のあるデザインを心がけましょう。

さらに、SEO対策も忘れずに実施してください。検索エンジンで上位表示されることで、より多くの応募者にアクセスしてもらえます。サイト制作は複数のスキルが要求される作業ですので、必要に応じて専門家の意見を求めることも検討しましょう。

キーワード選定が完了したら、そのキーワードを基にコンテンツの制作に取り掛かります。この段階では、選んだキーワードを効果的に使用して、ターゲット層の注目を引く内容を計画します。重要なのは、内容が読者の関心や問題解決につながる情報であることです。

たとえば、企業の文化を紹介する記事や、特定の技術領域での深い専門知識を共有するブログ投稿など、応募者が興味を持ちやすいテーマを選びましょう。

また、SEOの観点からも、コンテンツ内のキーワードの自然な使用が重要です。過剰なキーワードの使用は避け、テキストが自然で読み手を引きつける流れになるよう配慮します。さらに、定期的なコンテンツの更新は、サイトの検索エンジンでのランキングを向上させるためにも不可欠です。

コンテンツ制作は、目標とする応募者にリーチし、エンゲージメントを生むための中心的な活動です。そのため、質の高いコンテンツ作成には、戦略的なアプローチと応募者の興味を引く情報の提供が不可欠です。

サイトのリリースと運用は、採用オウンドメディアを成功させるうえで重要です。サイトを公開したら、目標としたターゲットに情報を届けるために継続的に対応しなければなりません。

リリース後は、サイトのパフォーマンスを定期的にチェックし、訪問者の行動分析を行います。具体的には、アクセス数や滞在時間、離脱率などの指標をモニタリングすることが挙げられます。ユーザーがサイト内でどのような行動を取っているのか、また、どのコンテンツに興味を持っているのかを把握できるでしょう。

問題が発見された場合、または改善の機会が見えた際には、迅速に修正・改善をおこなってサイトを最適化します。速やかな対応が、長期的なサイトの成長と応募者との有意義な関係構築につながるでしょう。

採用オウンドメディアを通じて、優れた人材を確保している企業は数多く存在します。本項では、採用オウンドメディアで成功している5つの企業の事例をご紹介します。

サイボウズ株式会社は、採用オウンドメディアを活用して人材を確保している企業の一つです。働き方や生き方といった「価値観」に触れるコンテンツだけでなく、家族と仕事をテーマにしたコンテンツも積極的に発信しています。現代の課題となっている「ワンオペ×仕事」や、「子供の夏休み期間中のテレワーク」など、ユーザーの関心を引きつけるものが多く、SNSでシェアされているコンテンツもあります。

サイボウズ株式会社の企業理念や考え方などが垣間見えるようなコンテンツが多いため、応募者としては「入社前からどのような企業なのかわかりやすい」といったメリットがあります。

取り組み内容や社内制度などを単純に発信するだけではなく、ポリシーや理念に触れたようなテーマのコンテンツがサイボウズ株式会社の強みといえるでしょう。

株式会社メルカリでは、「mercan」といった採用オウンドメディアを運営しています。メルカリに在籍し、活躍している「人」について伝えるメディアとして、新卒へのインタビューコンテンツや同社が重視している「人への投資」について触れたコンテンツなど、さまざまなテーマを発信しています。

また、対談形式のコンテンツも多く、ユーザーがサクサク読みやすい点も魅力です。文字だらけにならないよう、対談中の様子の写真や、発言者のアイコンを設置するなどの工夫がされています。さまざまな世代に刺さるコンテンツ作りを心がけている努力が見られる採用オウンドメディアといえます。

また、各コンテンツには、採用ページへの内部リンクも設置されており、CVへの導線もしっかりと確保されている点が特徴です。

LINE株式会社は、「On LINE」という採用オウンドメディアを運営しています。社内の人材に目を向けたコンテンツが多く、「社員インタビュー」「インターンシップイベントレポート」などを発信しています。

また、各領域の最高責任者へのインタビュー記事もあり、普段聞くことのできない立場の社員の声もチェックできるのがポイントです。

レポート記事では、単純に開催中の様子を発信するだけではなく、参加者の声を取り入れたり、オリジナル画像や写真を適宜盛り込みながら、伝わりやすいように工夫されています。

また、コンテンツ量が膨大であることを踏まえ、「人気記事10選」といったように、複数のおすすめコンテンツをまとめているページもあるため、ユーザーのメディア内の回遊も促しやすくなっています。

本田技研工業株式会社は、採用オウンドメディアとしてコンテンツ発信と、求人採用を実現したサイトを運営しています。コンテンツでは、活躍している社員の「得意領域」に関するインタビュー記事や、現代のニーズにマッチしたニュース記事、社員の想いに触れた記事など、幅広いジャンルの記事を発信。読むだけで、企業が何を目指してどのような取り組みをしているのかが分かる採用オウンドメディアになっています。

また、コンテンツの発信だけではなく、独自の採用サイトのような形でも活用している点が特徴です。入社区分や職種、カテゴリ、働き方など、さまざまなキーワードで募集求人を探すことができます。コンテンツの閲覧で応募意欲が高まったユーザーを、そのまま応募へとつなげやすい設計といえるでしょう。

株式会社ディー・エヌ・エーでは、採用オウンドメディアとして、「フルスイング」を運営しています。

エンジニアやマネジメント、データアナリストなど、特定の職種にフォーカスして社員にインタビューをおこなったり、社内の戦略を担う人材の対談をおこなったりと、さまざまなコンテンツを発信しています。

また、SNSのハッシュタグのように、気になるトピックをクリック一つで次々とチェックできるので、ユーザーは求めるコンテンツにアクセスしやすいといったメリットもあります。

社員の顔出しが多く、社内の雰囲気や社員の人となりなどが分かりやすく、求職者としては魅力的なオウンドメディアと言えるでしょう。

本記事では、採用オウンドメディアの概要から具体的な運用方法、さらには成功事例に至るまで多岐にわたって紹介しました。

採用オウンドメディアは、単に情報を発信するだけでなく、企業の魅力を多角的に伝え、優秀な人材の関心と信頼を引きつける効果的な手段です。しかし、その実施には明確な目的と戦略、継続的な努力が不可欠です。今後の人材採用の更なる成功と企業価値の向上に、ぜひこの知識を活かしていただきたいと思います。

当サイトをTHINkBALでは、採用オウンドメディアの立ち上げや運営のサポートをおこなっています。効率的で質の高い人材確保を実現するためにも、ぜひ一度お気軽にご相談ください。